|
五类招聘风险
|
|
以貌取人。在人才招聘中，很容易犯这样的错误。外表出众者容易给面试官留下较高的印象分，在一 |
| 定限度内无可非议，但若过了度，便容易犯错，因为大家都知道“聪明面孔笨肚肠”、“绣花枕头一包草 |
| ”式的人物大有人在。招聘来的人中看不中用，就会给企业带来损失。 |
| 偏重口才。人才招聘中，应聘者大致分为两大类，一类能说会道，善于包装自己；一类不善言辞，不 |
| 懂自我推销。第一类应聘者的三寸不烂之舌容易迷惑人，招聘经理经常为他们口若悬河而暗暗叫好。但是 |
| ，除非是在招推销员和演讲家，否则，过分偏好应聘者的口才，将是一种错误。
|
| 健康问题。一些单位在录用应聘者前，不要求对方进行必要的健康检查，轻信对方的自我介绍，当招 |
| 聘到的人本身有严重的健康问题，无法胜任工作时，后悔都来不及。 |
| 高分低能。一些企业在招聘应届毕业生时，把分数作为取舍的重要标准，结果有时招来了高分低能者 |
| 。使得学生的应试能力大大强于实践能力。因此，在看重分数的同时，应当更注重全面素质的考核，不能 |
| 把分数作为唯一的标准。 |
| 不符合规定。招聘经理还必须了解国家有关反就业歧视的各项规定，以避免不必要的诉讼事件。只有 |
| 这样才能保证招聘的成功率，将企业可能遭受的风险损失降到最低的程度。
|
| 此外，招聘到的人专业不对口、道德有问题等等情况，同样也会给企业带来潜在的风险和经济损失。 |
| 因此，在招聘过程中，必须注意防范一切可能存在的风险。 |
| 招聘工作能否成功，很大程度上取决于岗位描述的准确性。在发布招聘信息前，如果缺乏岗位描述和 |
| 任职资格要求，那么，人事部门应该会同用人部门对空缺职位作出精确的岗位描述，并从中得出应聘者应 |
| 具备的起码条件。岗位描述是招聘工作的基础，精确的岗位描述是招聘成功的重要保障。 |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
