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年薪制，深层次的剖析
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所谓年薪制，即以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。 |
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作为一种激励机制，年薪制在西方已成功推行数十年，但在我国，年薪制只不过是仅有１０余年历史 |
| 的“新鲜玩艺儿”。 |
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年薪制包括基本薪金和风险收入两大部分。从理论上讲，基薪主要依据企业经济效益水平（薪酬调查 |
| ）和企业经营规模及支付能力而确定，风险收入则依据经营者的经营业绩来确定。但在实践过程中，我们常把年薪总额先确定，然后再来切割基薪和风险收入的比例，常见的做法便是基薪占７０％，风险收入占３０％。 |
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问题的实质在于，３０％的风险收入究竟有多大的“风险效应”？也就是说，要取得３０％的风险收 |
| 入应完成多少业绩指标是难以衡量和界定的。从另一方面说，年薪的数额也确定了３０％的风险收入究竟有多大刺激。从这里，我们可以得出下列两个推断： |
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年薪数→基薪满意度； |
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年薪数→风险收入的刺激程度→完成业绩指标的积极性。 |
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基于这二大目标程序，我们不难看出，年薪数的确定是十分关键的因素。 |
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首先，根据劳动经济学关于收入效应与替代效应的理论，当年薪数额定得过高时，则个人的反应是减 |
| 少劳动供给，即基薪已使其达到足够的满意度，因此对个人而言，可以不需要过多地努力争取３０％的风险收入。反之，如果年薪数额过少，则有可能促使经营者个人追求效用最大化而放弃现有工作转而寻找更高收入的工作。有兴趣的读者可进一步阅读伊兰伯格与史密斯合著的《现代劳动经济学———理论与公共政策（第六版）》（中国人民大学出版社１９９９年７月第１版）。以此看来，年薪数额的确定是一件令经营者十分头疼的事。 |
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其次，对完成业绩的核定，直接决定了取得风险收入的积极性。许多人认为，既然实行年薪制，就要 |
| 把指标数提升，如原来的销售额为１亿元，如今要达到１．５亿元。问题是增加５０００万元的销售额体现在风险收入上，究竟其绝对值能有多少？ |
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其三，考核指标制订的科学性。对于经营者的业绩，能否仅靠可以量化的销售额及利润数就能简单地 |
| 测量呢？问题恐怕远未这么简单。如优秀人才的选拔、团队的建立、企业文化的形成乃至员工的归属感等等，都应成为对经营者考核的内容。但在实践中，由于考核期以年为单位，因此经营者中“杀鸡取卵”者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些经营者的短期行为。 |
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其四，职位消费对年薪制的负面作用。即使经营者不能完成业绩指标，但其在位时的职位消费足以使 |
| 经营者增加大量隐性收入，从而使经营者做到“堤内损失堤外补。” |
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综上所述，我们不难看出年薪制的推行有其相当的难度。归根结蒂，被实行年薪制的群体都是精英， |
| 而控制这些精英的当然是“精英中的精英”。问题是“精英中的精英”究竟在哪儿呢？ |
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